2008年12月21日，在武汉理工大学“危机与灾害研究中心”报告厅里举行了“罗帆教授师生交流会”活动。来自武汉凯迪电力股份有限公司从事人力资源工作的巩敏先生，作了以“企业如何招聘人才”为主题的演讲，主要从社会招聘和学校招聘两方面展开。
        一、社会招聘
        在讲社会招聘时，巩敏首先解释了为什么要招聘人才。人与人之间素质、能力倾向有差异，不同的工作对人员要求的素质也不一样，进行社会招聘的目的就是为企业找到合适的人才，能够胜任本职工作，为企业创造效益。那么，如何知道什么样的工作需要什么样的人，或什么样的人适合干什么工作呢？巩敏说，他们的依据主要是工作分析报告和人员素质考核指标这两方面的内容，根据理论分析明确要求，并根据平时工作的经验来判断特定的岗位需要的专门人才。
        接着，巩敏又结合自己的工作经历介绍了怎么招聘人才。企业基层人员一般是通过普通招聘选拔的，如通过报纸、网络或利用专门的中介机构进行。而高层人员的招聘，企业一般会在标杆企业招人，就是我们通常说的在行业的龙头企业里挖人才，挖有工作经验和能力突出的管理技术人才。另外，各个行业的优秀人才一般也会吸引猎头公司的注意，企业可以联系猎头找到优秀的高层人员。

武汉凯迪电力股份有限公司的巩敏在演讲

        针对招聘人才的方法，巩敏着重介绍了人员能力测评和心理测评。他以工程人员素质测评为例，让我们了解这些测评的方法。通过素质测评得到测评结果，如答题情况、一级指标数据图、二级指标数据图、典型特征等，根据结果可以分析出被测评人的详细信息，涉及分析思维、人际沟通、合作导向、诚实可信、个性匹配、心理需求六方面内容。测评报告书中大量的数据都是通过测评软件计算得到的，大大提高了选人的效率和用人部门的满意度。
        二、校园招聘
        校园招聘是在场许多本科生和正在求职的研究生关注的问题。在讲这一内容前，巩敏让台下的听众先谈一谈自己在求职中遇到的困惑，调动了现场气氛。在和现场观众有了互动和了解后，他主要从用人单位的角度谈了企业到底看重的是什么样的人才。对此，他提出了四方面的内容——思维能力、知识结构、性格品质、人生观和价值观。其间，他强调了企业特别看重学生的价值观和品质。企业招聘人才必然是希望人才最终能留在企业，与企业一同成长、创造价值，那么学生的价值观是否和企业的价值观或文化相符合就显得尤为重要。比如说，有些建筑公司偏向于看重那些更能吃苦耐劳的学生，因为他们的工作性质要求工作人员能适应艰苦环境，如经常出差或到乡村偏僻的地方工作等。
        巩敏的这一观点，引起了在场一些从事人力资源管理工作人员的共鸣。他们有的站起来向巩敏“求经”：“你们在招聘中是如何准确判断一个学生的价值观和品质的？”对此，巩敏侃侃而谈自己在招聘时的一些经验。
        面对今年经济危机导致大学生普遍找工作难的特别情况，在场的全日制研究生、本科生们纷纷提问。

2007级研究生肖文娟在提问 

2006级本科生郑颖在提问

        针对毕业生求职的问题，巩敏向大家提出了如何增强求职竞争力的两点建议：首先，集中精力去应对自己心仪而自身条件又基本符合的企业。其次，简历要有特点，能吸引招聘官的眼球。好的简历通常是一张纸，无废话，明白地就将自身的优势和竞争力表达出来。在填写工作经历的时候不要抱有侥幸心理，假如胡编乱造，考官有经验一问就可以让你露出马脚。
        总之，巩敏仪表大方，即兴发言要点清晰，举例具体，理论结合实际，所谈的又是大家都很关注的问题，因此台下时时有人提问和补充，现场气氛十分热烈。
                                                    
                                                                                                                                  彭谦
                                                                                                                         2008年12月25日