孙中山先生说过：“需要者，创造之母也。”按照马斯洛的需要层次理论，人有生理、安全、社交、尊重和自我实现的需要，总体来看，是由低层次向高层次发展的。一般来说，随着人的心理发展水平提高，生理需要逐渐减弱，而心理需要逐渐增强。人在某一个时期，往往有一种需要是占优势地位的，会对人的动机和行为产生更大的影响。因此，了解和满足教师的合理需要，是管理和激励教师的有效方式。

当前，国内高校教师经常戏称自己是“赚工分的农民”，普遍表露出对教师量化考核的不满。现行的人事管理制度重视经济杠杆的作用，能够满足大多数教师的生理需要，但很难满足他们的心理需要。每年考核后，没有完成任务而受罚的老师心情郁闷，完成任务而受到奖励的老师也未必感到高兴。考核指标是动态调整的，完成任务后，明年的指标就会上浮，面临的任务将更加艰巨。为了完成教学和科研工作量，老师们没有足够的精力集中于创新性、探索性的科研工作，以及耗时耗力的教学改革工作。为了完成短期目标，戴着“紧箍咒”的他们往往不得不放弃长期目标。因此，多数教师的尊重和自我实现需要很难得到满足，而同事之间的激烈竞争，又使人际关系不时会出现不和谐的音符。

许多高校规定教师每年的额定教学工作量是300多学时，只有面向全日制学生的教学工作量才算。由于各专业都是合班上课，选修课人数不足就停开，在教师多学生少的系，每个教师每学期还不能保证有一门课可上。对于青年教师来说，由于没有研究生教学工作量，完成定额的难度更大。根据强化理论，激励应以正强化为主，惩罚具有一系列的副作用。若教师因没有完成教学或科研考核指标而受到经济处罚或被取消导师资格，对教师自尊心和自信心的伤害是严重的。为了建设和谐组织，有的高校领导决定取消对未完成工作量教师扣罚绩效津贴的规定，只奖不罚。此后，布置教学任务时就出现了部分老师拒绝接课的现象，他们宁愿去搞项目，或者去课酬较高的三本院校上课，也不愿意给本校的本科生上课。

造成教师工作积极性不高的组织因素，主要是近年来高校教师管理政策导向的问题。发达国家的经验表明，对教师的激励，最有效的是激发其尊重、自我实现或成就需要。而目前国内高校的激励方式比较重视经济杠杆的作用，重视满足生理需要而不是心理需要。现行的许多做法没有鼓励教师去追求成长或成就需要的满足，根据阿德福的挫折——回归假设，教师受挫后会导致需求层次下降，不愿专心于利益回报低的教学工作，更不可能致力于搞出高水平的教学和科研成果。黎波特的研究证明，社会性动机比个人性动机对人的激励力量更大，甚至使人能够忍受超过生理极限的痛苦。而国内高校对教师的激励过于看重个人性动机的激励，不仅短期激励的效果不佳，更不利于长期激励。

此外，高校青年教师是管理者必须密切关注的群体。他们的基本工资较低，其他收入来源少，要过教学关，又要在短期内出科研成果，生活和工作压力很大。

最近，网上热议海归涂博士的悲剧。涂博士之所以满怀希望地回国，应是为了更好地满足高层次的需要。对于他来说，满足心理需要比生理需要更为重要。学校在讣告中公布涂博士租住由校方提供的位于玉泉校区求是村的教师公寓。公寓建筑面积57平方米(内含独立厨房、卫生间以及电视、冰箱、空调、微波炉、电磁炉、床铺、桌椅等家具和电器设施)，估计是想说明校方提供了良好的生存条件。不过，这些条件只能满足他的基本生理需要，而面对陌生的环境，他的内心缺乏安全感。他参加了学院组织的留学归国人员座谈会，得到了有关领导的关注，但很难获得有针对性的引导和帮助。刚到一个新地方、新单位，社交需要是很难在短期内得到满足的。而在人才济济的名校，作为一位年轻的博士，想要满足尊重和自我实现的需要，难度更大。他在学校“专业技术职务聘任系统”中填写了申报副教授的相关信息，按照学校的职称评定标准，如果他可以确信自己能够晋升，也许不会如此绝望。

作为知识分子，期望自己具有独立的人格和较为宽松的生存空间，相对而言，对精神生活质量的要求较高。心理需要得不到满足，失落感、挫败感和无助感等消极情绪就会产生叠加放大效应。沉浸在阴郁的心境中，只要外界出现一根稻草，骆驼就可能会被压倒。

其实，涂博士如果去了另一所高校，类似的悲剧未必就不会发生。除了海归人员，国内高校部分青年教师的心理危机也是客观存在的，必须引起有关部门的充分重视。

总之，高校管理者要注重满足教师多方面的需要，在满足生理需要的基础上更应该满足其心理需要，尤其是他们的优势需要。